Plus de 100 ans après que le législateur ait organisé la protection du salarié victime d'accident du travail et entériné la responsabilité de l'employeur, la Cour de cassation consacre le principe de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur.

 

Contrairement à l'obligation générale de sécurité prévue par l'article L.4121-1 du Code du Travail, l'obligation de sécurité de résultat est prévue par l'article 1147 du Code civil qui découle du contrat de travail. Le manquement à cette obligation constitue une faute inexcusable de l'employeur lorsque celui-ci « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel le salarié était exposé et n'a pas pris les mesures nécessaires ».

 

En conformité avec la récente réforme de la médecine du travail (décret du 30 janvier 2012, applicable à compter du 1er juillet 2012), la Cour de Cassation exerce un contrôle vigilant en matière de risques professionnels envers les  salariés victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles. Par une série d'arrêts rendus le 17 octobre 2012, elle renforce les obligations de l'employeur à l'égard du salarié inapte.

 

1) Inaptitude et licenciement : le licenciement disciplinaire du salarié inapte doit être prononcé pour faute grave (Cass. Soc. 17/10/2012 n°11-18854).

 

L'article L1226-9 du code du travail stipule « qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ».

En l'espèce l'employeur reprochait au salarié des détournements et l'avait licencié pour faute durant son arrêt maladie. La Cour d'appel avait jugé le licenciement bien fondé mais l'avait néanmoins requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a sanctionné cette décision car, selon les articles L.1226-9 et L.1226-13 du Code du Travail, le licenciement disciplinaire du salarié en période de suspension de son contrat de travail (soit avant sa visite de reprise) ne pouvait être motivé que par une faute grave.

 

 

2) Inaptitude - harcèlement : l'employeur est tenu de prévenir les agissements de harcèlement moral à l'égard du salarié harcelé ( Cass. Soc. 17/10/2012  n°11-18884).

 

Une salariée licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement conteste son licenciement devant le conseil de prud'hommes. Selon elle, l'employeur aurait manqué à ses obligations de sécurité de résultat quant à la protection de sa santé et la prévention d'agissements de harcèlement moral à son égard.

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en raison essentiellement de « l'absence de réaction de cet employeur à l'occasion du premier avis du médecin du travail ... et l'absence de prise en considération des doléances exprimées par la salariée au cours de l'entretien préalable, faisant état de son épuisement dû aux méthodes managériales de ce supérieur et de la pression exercée sur le personnel de l'entreprise ».

Cet arrêt a pour intérêt de rappeler le rôle essentiel du médecin du travail dont les préconisations doivent être prises en compte par l'employeur. Ici, la Cour de cassation sanctionne l'absence de réaction de l'employeur à l'issue du premier avis du médecin du travail.

 

 

3) Inaptitude - modification du contrat de travail : l'employeur doit respecter les préconisations du médecin du travail et justifier des atteintes au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cass. Soc. 17/10/2012 n°18029)

 

Une salariée attachée commerciale ayant signé un avenant avec une clause de mobilité conteste la décision de l'employeur de lui confier un nouveau secteur géographie. En arrêt-maladie, elle fait l'objet lors de sa visite de reprise d'un avis favorable du médecin du travail « à la reprise du travail de la salariée à son poste sans déplacement supérieur à 20 km ». Son employeur lui ayant assigné de nouveau le même secteur, elle saisit le conseil des prud'hommes en invoquant la modification unilatérale de son contrat de travail, puis elle est licenciée pour faute grave.

La Cour d'appel ayant requalifié ce jugement pour cause réelle et sérieuse, en considérant notamment que l'employeur aurait tenu compte des avis du médecin du travail puisqu'il ne lui avait pas été demandé de déménager, et que ce ne serait « que pour tenir compte des prescriptions du médecin du travail que l'employeur l'a affectée à part entière sur la nouvelle agence ».

 

La Cour de cassation casse cette décision en indiquant « qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher concrètement, comme il le lui était demandé, si la décision de l'employeur de muter l'intéressée ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ».

 

Deux points essentiels à retenir :

- l'importance pour l'employeur de ne pas négliger les préconisations du médecin du travail,

- respecter la juste proportion entre les droits du salarié à une vie personnelle et familiale et l'atteinte à ces droits qui doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnelle au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail).

 

 

4) Inaptitude et reclassement : le respect des préconisations du médecin du travail et les atteintes par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.

 

a) Cass. Soc. 17/10/2012 n°11-18648)

 

Un salarié conducteur de travaux est arrêté pour maladie, déclaré inapte à son poste par le médecin du travail et licencié pour inaptitude, décision qu'il conteste devant le conseil de prud'hommes.

La Cour de cassation condamne le comportement de l'employeur qui n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail, participant dès lors à l'aggravation de l'état de santé du salarié : « Attendu qu'après avoir rappelé que le médecin du travail avait demandé ...une limitation des déplacements professionnels de M. X..., la cour d'appel, qui, ayant constaté que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures nécessaires pour assurer le respect des préconisations formulées par ce médecin, ni donné au salarié des instructions impératives relatives aux déplacements et missions journaliers, a souverainement retenu que ces manquements ayant entraîné une aggravation de l'état de santé du salarié constatée à chaque visite ultérieure, avaient participé à l'inaptitude définitive de ce salarié à son poste, ne pouvait déclarer fondé le licenciement motivé par une inaptitude résultant de ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ».

 

b) Cass. Soc. 17/10/2012  n° 11-19561:

 

Un salarié engagé comme technicien multi-services, exerce les fonctions de responsable technique. Il est  déclaré par le médecin du travail définitivement inapte à la reprise de son poste et est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, décision qu'il conteste devant la juridiction prud'homale.

 

La Cour de cassation confirme l'arrêt d'appel en relevant :

« que l'employeur avait tardé à organiser une visite de reprise à la suite de l'arrêt de travail d'au moins 21 jours » (depuis le décret du 30/01/2012, applicable à compter du 1/07/2012, le nouvel article R.4624-22 du Code du travail fixe la visite de reprise après 30 jours d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle au lieu de 21 jours jusque-là),

que le salarié « avait continué de manipuler des charges lourdes et à effectuer des missions pénibles ayant des répercussions sur son état de santé »,

que les juges du fond avaient ainsi « caractérisé un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont elle a retenu qu'il était à l'origine de l'inaptitude du salarié », justifiant légalement leur décision.

 

La simultanéité de ces 5 arrêts rendus le même jour n'est bien sûr pas une coïncidence mais l'expression de la volonté de la Cour de Cassation de renforcer le rôle du médecin du travail et parallèlement la protection du salarié inapte.

 

 

Source :  Cass. Soc. 17/10/2012

 

Olivier CLARHAUT